有如下一些举证责任成果：
(一)劳动者医疗期满后依然不能处置原来的条约使命，用人单元破除了劳动条约的破除举证责任。
劳动者患病概况非因工挂花，护样在规定的举证医疗期满后不能处置原使命，也不能处置由用人单元另行布置的条约使命的，用人单元可能破除了劳动条约。破除这里需要留意的护样是，医疗期满后，举证劳动者不能处置原来的条约使命的，用人单元仍不能破除了劳动条约，破除惟独用人单元为劳动者另行布置使命，护样劳动者依然不能胜任的举证，用人单元威力够破除了劳动条约。条约《企业职工患病或者非因工挂花医疗期的破除规定》以及原劳动部《对于贯彻推广〈劳动法〉多少多成果的批注》中都规定，请长病假的护样职工在医疗期满后，能处置原使命的，可能不断推广劳动条约医疗期满后仍不能处置原使命也不能处置由单元另行布置的使命的，由劳动判断委员会参照工伤与职业病致残水平判断例范妨碍劳动能耐判断。被判断为一至四级的，应该退出劳动岗位，破除了劳动关连，规画因病或者非因工挂花退休在职手续，享受响应的退休在职报答被判断为五至十级的，用人单元可能破除了劳动条约，并按规定支出经济抵偿金以及医疗津贴费。这就象征着，医疗期届满后，企业需要证实劳动者不能处置原脱离使命，需要经由劳动能耐判断这道挨次。
(二)劳动者被证实不能胜任使命，经由培训概况调整使命岗位，仍不能胜任使命，用人单元破除了劳动条约的举证责任。
依据《劳动条约法》第四十条的规定，劳动者被证实不能胜任使命，经由培训概况调整使命岗位，仍不能胜任使命的，用人单元推广预报挨次后，可能破除了劳动条约。适用这一规定破除了劳动条约需要同时具备如下两个条件：
一、劳动者被证实不能胜任使命。不能胜任使命，是指有证据表明，劳动者不能按要求实现劳动条约中约定的使命使命概况同工种同岗位职员的使命量。这就要求用人单元在与劳动者签定劳动条约时，要清晰员工的使命内容，特定行业的，还需要清晰使命量。假如签定劳动条约时不清晰使命量的，只能参照同工种同岗位职员的使命量来判断，平凡来说，应参照平均的同工种同岗位职员的使命量，不能参照最高的同工种同岗位职员的使命量。因此，提供本单元平均的同工种同岗位职员的使命量，就成为了劳动者被证实能不能胜任使命的紧张证据。
二、经培训概况调岗后，仍不能胜任使命的。这便是说，用人单元破除了劳动条约有个挨次：必须先培训，概况调岗，如还不能知足新的岗位要求，则可能破除了劳动条约。需要指出的是，劳动者被证实还不能胜任使命，必须要能证实。为防御在破除了劳动条约时发生举证不能的危害，企业需在劳动条约中或者在岗位诠释书间判断员工的使命量，假如因此而培训员工的，还需要保存响应的培训资料。
(三)劳动条约订即将所依据的主不雅状态发生严正变换,致使劳动条约破除了的举证责任
依据《劳动条约法》第四十条第
(三)项规定，劳动条约订即将所依据的主不雅状态发生严正变换，致使劳动条约无奈推广，经用人单元与劳动者商议，未能就变更劳动条约内容告竣不同的，用人单元可能用预报看护挨次破除了劳动条约。详尽操作时要留意必须证实同时适宜的两个条件：
一、要证实主不雅状态发生严正变换致使原劳动条约无奈推广。主不雅状态发生变换，是指发生不可抗力或者泛起导致使劳动条约全副或者全副条款无奈推广的状态，如单元迁徙、被并吞、被下级主管部份吊销等致使劳动条约无奈推广或者无奈残缺推广的状态。假如当事人就某一种天气泛起是否属于“主不雅状态发生严正变换”意见不不同，应由劳动争议仲裁机谈判法院裁定。
二、要证实未能就变更劳动条约内容概况停止劳动条约告竣协议。用人单元确因主不雅状态发生严正变换，需要破除了劳动条约时，未必要留意与员工的相同以及商议，即与劳动者要先走商议变更劳动条约挨次，惟独经商议无奈就变更劳动条约告竣不允许见，用人单元威力够破除了劳动条约。